“Rekrutering is eigenlijk een soort van kijken of je wederzijds iets voor elkaar kunt betekenen.” (Non-profit, man, 60 jaar)
Voor een organisatie is menselijk kapitaal belangrijk; zonder kan een organisatie niet werken en de rol van rekrutering is er voor zorgen dat er voldoende talent aangetrokken wordt (Van Hoye, 2013a). Het is dan ook van cruciaal belang dat medewerkers een passende job vinden binnen de organisatie en dat een organisatie passende medewerkers vindt (Kirnan, Farley, & Geisinger, 1989). Een organisatie moet dus niet alleen op zoek gaan naar voldoende talent, het is ook belangrijk om de juiste personen aan te trekken en dit is sterk afhankelijk van de bronkeuze om sollicitanten te informeren (Van Hoye, 2013a).
In dit hoofdstuk wordt de definitie van rekrutering uitgelegd en wordt er gekeken naar verschillende rekruteringskanalen waar een organisatie gebruik van kan maken. Verder wordt bekeken hoe de technologische evolutie voor veranderingen in het rekruteringsproces heeft gezorgd. Als laatste wordt er gekeken naar het onderscheid in het rekruteringsproces van grote en kleine organisaties. Deze masterproef richt zich op het gebruik van sociale media en employee referrals in het rekruteringsproces. Uit het onderzoek van Ployhart (2006) resulteert dat rekrutering vooral gezien wordt als de collectieve inspanningen van een organisatie om potentiële medewerkers te identificeren, aan te trekken en hun jobkeuze te beïnvloeden. Deze definitie komt overeen met de definitie die Van Hoye & Lievens (2011) gebruiken. Zij stipuleren dat rekrutering of werving een domein binnen Human Resource Management (HRM) is waarbinnen de organisationele aantrekkelijkheid als potentiële werkgever centraal staat (Van Hoye, & Lievens, 2011).
1.1. Belang van rekrutering
Uit het onderzoek van Van Hoye & Lievens (2011) blijkt dat het belang van rekrutering niet onderschat mag worden, aangezien rekrutering bepaalt welke nieuwe medewerkers de organisatie betreden. De eigenschappen en karakteristieken van de aangeworven sollicitanten bepalen ook in sterke mate de latere prestaties en de nood aan opleidingen. Een ander belangrijk punt waardoor rekrutering zo belangrijk is, is de voortdurende veranderende arbeidsmarkt (Ployhart, 2006). Zo is de arbeidsmarkt tussen 2002 en 2007 uitgebreid waardoor vele organisatieleiders en Human Resource managers zich zorgen hebben gemaakt over de toenemende concurrentie om talent en het niet hebben van de juiste medewerkers om te leiden en de uitdagingen aan te gaan. Deze leiders maken zich ook zorgen over het feit dat ze lager gekwalificeerde medewerkers moeten aannemen om de posities in te vullen (Beechler & Woodward, 2009). Hierdoor hebben de leiders ervoor gezorgd dat rekrutering één van de belangrijkste aandachtspunten wordt voor de volgende jaren (Beechler & Woodward, 2009). Door bovenstaande aandachtspunten beseffen organisatieleiders dat talent aantrekken een belangrijk en moeilijk punt op de agenda is. Ployhart (2006) toont dan ook aan in zijn onderzoek dat er een krappere arbeidsmarkt is met meer onderlinge concurrentie om geschikte kandidaten te vinden, wat leidt tot een “war for talent” waarbij vele organisaties op zoek zijn naar dezelfde profielen. Tenslotte is het belangrijk voor een organisatie om op tijd een openstaande vacature in te vullen. Als dit niet gebeurt, zullen de huidige medewerkers extra werk moeten verrichten en komt de continuïteit van de organisatie in het gedrang. Om dus geschikte kandidaten te vinden, binnen een bepaalde tijdspanne, neemt het belang van rekrutering toe (Van Hoye & Lievens, 2011).
1.2. Rekruteringskanalen
Een organisatie kan verschillende kanalen gebruiken om de vacatures bekend te maken. Het onderzoek van Breaugh & Starke (2000) toont aan dat de keuze van kanalen om potentiële sollicitanten te bereiken een belangrijke rol speelt. Barber (1998) geeft aan dat het rekruteringskanaal een invloed heeft op de turnover en de jobperformantie van nieuwe medewerkers. Het is dan ook belangrijk dat een organisatie een goede kennis heeft over de doelgroep die het wenst aan te spreken, zodat de rekruteringskanalen afgestemd kunnen worden op het zoekgedrag van de potentiële sollicitanten naar werk (Breaugh, 2013; Van Hoye & Lievens, 2011).
1.2.1. Formele en informele kanalen
Volgens Van Hoye & Lievens (2011) kan er een onderscheid gemaakt worden tussen formele en informele kanalen. De formele kanalen zoals jobsites, jobbeurzen, uitzendbureaus, sociale media en een eigen bedrijfswebsite zorgen ervoor dat een vacature bekend wordt bij het grote publiek. Sociale media kunnen zowel informeel als formeel gebruikt worden in het rekruteringsproces, ut infra wordt hier verder op ingegaan Zo kan elke potentiële sollicitant solliciteren voor de jobaanbieding. Een andere benaming hiervoor is extern rekruteren (Van Hoye & Lievens, 2011).
Van Hoye & Lievens (2011) definiëren in hun onderzoek ook informele kanalen. Bij deze kanalen wordt de vacature niet aan het grote publiek bekend gemaakt, maar enkel een beperkte groep kan solliciteren. Vaak wordt de vacature bekend gemaakt via het personeel (employee referral) of door een spontane sollicitatie. Op deze manier krijgt slechts een gelimiteerde groep de kans om te solliciteren; vaak wordt dit intern rekruteren genoemd doordat vooral de eigen medewerkers de kans krijgen om te solliciteren. Een combinatie van de twee kan ook voorkomen (Van Hoye & Lievens, 2011). Een employee referral valt onder word of mouth en wordt ut infra uitgebreid besproken. Word of mouth is vaak een informeel kanaal aangezien deze informatie verschaft wordt door derden en/of medewerkers, waardoor een organisatie hier geen invloed kan op uitoefenen (Van Hoye & Lievens, 2011).
1.2.2. Technologische vooruitgang IT
Waar vroeger vaker traditionele media ingeschakeld werden voor rekrutering, heeft de snelle ontwikkeling van informatie- en communicatietechnologieën een nieuwe manier van rekrutering mogelijk gemaakt (Eckhardt, Laumer, Maier, & Weitzel, 2014). Doordat de informatietechnologie in de loop van de voorbije jaren een grote opmars heeft gekend en bovendien steeds verbeterd is, maken steeds meer rekruteerders gebruik van e-recruitment, beter gekend als rekruteren via internet (Keramati & Salehi, 2012).
Deze e-recruitment neemt verschillende vormen aan. In de eerste plaats kan er gerekruteerd worden via de eigen bedrijfswebsite. Organisaties moeten dan ook duidelijk communiceren over de openstaande vacatures en de organisatie via de eigen website om zo gekwalificeerde kandidaten te vinden (Williamson, Lepak, & King, 2003). Uit het onderzoek van Breaugh (2013) resulteert dat sites met testimonials, dit zijn videofragmenten of geschreven getuigenissen van medewerkers, aantrekkelijker bevonden worden en geloofwaardiger overkomen. Een tweede manier om online te rekruteren is gebruik maken van job boards of jobsites. Dit zijn online kranten waar vacatures van organisaties geplaatst worden en curricula vitae (CV) van werkzoekenden getoond worden; voorbeelden hiervan zijn stepstone.be en monster.com (Lievens & Harris, 2003). Een derde mogelijkheid is relationship recruitment; dit wordt door Van Hoye & Lievens (2011) beschreven als de langetermijnrelatie die de organisatie aangaat met potentiële kandidaten om hen zo in de toekomst te kunnen overtuigen om te werken voor de organisatie. Een andere manier is online rekruteren door gebruik te maken van sociale media zoals LinkedIn, Facebook en/of Twitter (Lievens & Harris, 2003). Het gebruik van sociale media wordt in deze masterproef uitgebreid besproken.
1.2.3. Onderscheid rekrutering in grote en kleine organisaties
Uit voorgaand onderzoek van Barber, Wesson, Roberson, & Taylor (1999) worden duidelijke verschillen vastgesteld tussen de rekruteringsstrategie van grote en kleine organisaties. Volgens Barber et al. (1999) wordt onder een kleine organisatie verstaan dat er minder dan 500 medewerkers zijn en grote organisaties worden omschreven als organisaties met meer dan 1000 medewerkers. Barber et al. (1999) verduidelijken dat grote organisaties geformaliseerde procedures, procedures die vast liggen in de organisatiecultuur, nodig hebben om zo de verwerking van de vele reacties op een vacature sneller te laten verlopen. Door deze geformaliseerde procedures is het ook makkelijker om meerdere openstaande betrekkingen in te vullen. Deze procedures zorgen ook voor een kostenefficiëntie, aangezien de kosten om de procedures te ontwikkelen zich verspreiden over verschillende rekruteringsbeslissingen (Barber et al., 1999). Het onderzoek van Barber et al. (1999) resulteert in nog een interessante bevinding: grotere organisaties zullen er vaker formele en bureaucratische procedures op nahouden dan kleinere organisaties.
Uit dit onderzoek van Barber et al. (1999) blijkt ook dat grotere ondernemingen hoogstwaarschijnlijk een personeelsdepartement hebben dat kan voorspellen wanneer en hoeveel nieuwe medewerkers er nodig zijn. Dit laat ze toe om een regelmatige rekruteringscyclus op te stellen. Vaak hebben ze dus voorspelbare rekruteringscyclussen en moeten ze jaarlijks nieuwe medewerkers aanwerven, waardoor de investeringen van tijd en geld die nodig zijn voor een effectieve rekrutering makkelijk te plannen en economisch efficiënt zijn. Voor kleinere ondernemingen die niet regelmatig rekruteren, zullen deze investeringen moeilijker terug te verdienen zijn.
De resultaten uit het onderzoek van Barber et al. (1999) tonen ook aan dat grotere organisaties aan hun rekrutering beginnen nog voor de vacature echt openstaat of de medewerker het bedrijf al verlaten heeft. Zo krijgen hun potentiële medewerkers meer tijd om beslissingen te nemen en kan de organisatie hen zo een flexibele startdatum aanbieden. Zowel grote als kleine organisaties gebruiken specifieke statistieken om de effectiviteit van de rekrutering te meten volgens deze studie. Bij grotere ondernemingen is dit gericht naar een set van rekruteringsgerelateerde doelen, terwijl dit minder het geval is bij kleine organisaties.